造價從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)之我見

張小群 李鈺（連云港市）

  內(nèi)容提要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟建設的需要，工程造價從業(yè)人員的隊伍日益壯大，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當前造價管理的重要課題。從管理部門的角度而言，應制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計劃，建立造價從業(yè)人員素質(zhì)評價體系，推出淡出制，及參照國外相關或類似的管理辦法。從個人和所從業(yè)單位而言，應引入人力資源的概念，創(chuàng)新人才管理的方法、人才激勵機制和收益分配制度。

  關鍵詞：造價從業(yè)人員  素質(zhì)  培養(yǎng)

造價從業(yè)人員包括造價工程師和造價編審專業(yè)人員，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟建設的需要，工程造價從業(yè)人員的隊伍日益壯大。伴隨數(shù)量的增長，造價人員“質(zhì)”的問題愈發(fā)突出，如編審能力降低、繼續(xù)教育敷衍了事、同時在多家單位從業(yè)，等等。從小處講，直接影響了工程造價本身和造價從業(yè)人員形象；從大處講，間接影響了經(jīng)濟建設的發(fā)展。造價從業(yè)人員的素質(zhì)與經(jīng)濟建設深入發(fā)展的需要漸已不相適應，因而，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當前造價管理的新的緊要課題。

  那么，造價從業(yè)人員素質(zhì)的內(nèi)涵是什么，我們認為這個素質(zhì)范圍大體為：專業(yè)能力強，關聯(lián)知識面廣（能了解或處理與工程造價相關事項），知識層次高，遵紀守法情況好，具有專業(yè)前瞻性等。

  造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，應從管理部門、所在單位及個人等幾方的角度去把握。

首先，從管理部門的角度而言，應把握以下幾個方面：一、圍繞素質(zhì)目標，制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計劃。

  不同的從業(yè)人員，即使同為造價師或造價編審人員，其專業(yè)的優(yōu)缺點也會有所不同。就拿造價師來說，有的編審能力強，有的弱，有的甚至不會編審，編審從業(yè)人員也有此類情況，因而，管理部門在制定素質(zhì)培養(yǎng)計劃時，應對從業(yè)人員的現(xiàn)有素質(zhì)作個分析研究，分門別類，使素質(zhì)培養(yǎng)計劃能夠針對不同人群的特點有的放矢，加強針對性，減少盲目性，減少教育資源的浪費，提高素質(zhì)培養(yǎng)的效果。

1）應有針對性、實用性。如對專業(yè)能力弱而其他方面強的應增強編審能力的培養(yǎng)；而對專業(yè)能力強而知識面較窄或知識層面不高的人員，可增強其工程其他方面或工程經(jīng)濟知識或提升學歷的培養(yǎng)等。為此，可以在每年制訂相應的培訓計劃和內(nèi)容，由各市造價管理部門統(tǒng)一實施，其中內(nèi)容應體現(xiàn)編審能力的深度和其他知識的廣度。目前，可先選定一定地區(qū)或一定的人群進行這方面的試點工作，待2-3年后經(jīng)評審，如效果較佳，則可推廣開來實行。

2）應體現(xiàn)梯度性。十年樹木，百年樹人，人才的培養(yǎng)不能一蹴而就，應按計劃有步驟循序漸進。對造價從業(yè)人員來說，分為初、中、高三個級別，應在對這三個層次人員情況調(diào)查了解的基礎上，分別制定出針對性的培養(yǎng)計劃，同時應有利于三個層次人員的銜接，體現(xiàn)培養(yǎng)造價人員素質(zhì)隊伍建設的梯隊。造價從業(yè)人員梯隊不僅反映人才成長的過程，而且和建設的需求相對應，使各級別人員都能學有所用，而不會造成小馬拉大車或大馬拉小車的局面，因而梯隊的建設不可或缺。

3）應體現(xiàn)當代性

所謂當代性，在此即指培養(yǎng)計劃的內(nèi)容應是當前對造價人員最具現(xiàn)實性的培養(yǎng)內(nèi)容，應是目前最為實用和必需的內(nèi)容，以期達到與時俱進。如當前建設工程工程量清單計價規(guī)范實施之際，怎樣正確地學習和理解它的計價模式，怎樣正確地應用到造價編審工作中，這些都是造價人員認真對待和必須掌握的內(nèi)容；反之，就無法做好造價工作。等等。當代性不僅代表目前，還是承前啟后的重要鏈接，因而應是素質(zhì)培養(yǎng)計劃中的重要一環(huán)。

4）應體現(xiàn)超前性、前瞻性。

造價從業(yè)人員的素質(zhì)，在當前國際化從業(yè)大環(huán)境下，在我國加入世貿(mào)組織后對咨詢業(yè)保護期已漸逼至的情況下，造價從業(yè)人員素質(zhì)，也應隨之國際化。目前，造價從業(yè)人員大致分布在建安企業(yè)、造價咨詢類企業(yè)和其它企業(yè)基建科和各類理論研究部門。就咨詢類企業(yè)而言，我國承諾2005年后允許外商獨資造價咨詢企業(yè)進入我國市場，國外造價咨詢業(yè)先進的管理理念、經(jīng)營理念組織設計、管理制度、業(yè)務模式、信息手段、人力資源開發(fā)、投資機制、運行機制、質(zhì)量管理、風險管理等將對我國正在發(fā)展中的造價咨詢業(yè)造成較大沖擊，會使國內(nèi)企業(yè)的生存空間越來越受到擠壓，而這些先進的方面如何體現(xiàn)在造價從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)之中，值得研究；又如建安企業(yè)，隨著工程量清單計價規(guī)范的施行，如何利用現(xiàn)有造價從業(yè)人員去編制符合自己情況的企業(yè)定額等，都對造價從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)提出了嚴峻的問題，等等，如何體現(xiàn)在造價從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)中均值得研究。在其它企業(yè)與行業(yè)從業(yè)的造價從業(yè)人員的情況也大致如此。因而，培養(yǎng)造價從業(yè)人員的超前意識、前瞻能力，在企業(yè)和人才的競爭中獲得優(yōu)勢，有利于從容應對未來。

二、研究建立造價從業(yè)人員素質(zhì)評價體系。

  一個造價從業(yè)人員的素質(zhì)如何，怎樣評定，有什么指標等等，需建立一套完整動態(tài)的評價體系，我們認為首先應有相應的評價指標，然后有一個專門的評價機構或軟件。

  就評價指標而言，可以借鑒現(xiàn)代工程咨詢中的魚刺圖分析法﹝因果分析﹞對影響造價從業(yè)人員素質(zhì)的因素指標化，分析出各個評價指標來，理清主次，再運用一定的方法將之系統(tǒng)化，這里介紹的綜合評分制是很好的辦法。我國以往的管理中，多的是軟性的管理，少的是硬性數(shù)字化管理。軟管理、人性化較重，彈性強，從而會使管理流于形式；而數(shù)字化管理是以數(shù)字說話，一是一，二是二，剛性強，有利于嚴格管理。綜合打分制由多項指標組成，各項指標對應相應的分值，各指標的分值不等，權重不同；各指標內(nèi)部也細化評分指標。綜合評分制的主要結構為：

1、       每年從事審核工程的數(shù)量---------------分值

2、       工程審核價同標底價或中標價的誤差值（設區(qū)間）-------------分值

3、       違規(guī)行為---------------負分值

4、       突出貢獻增分（省部級獎或論文）---------------分值

5、       繼續(xù)教育（分值大）詳見下

A：  學習目前已出臺文件或規(guī)范

B：  學習了解有關方面的發(fā)展趨向

C：  學習國外先進的方法理論

D：  提倡到大學校園脫產(chǎn)學習，每3個月獲1分

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通過綜合評分，由專門的評價機構或軟件對各從業(yè)人員進行素質(zhì)評價，進而為各人素質(zhì)培養(yǎng)“量體裁衣”，快捷而有針對性。

三、推出淡出制，嚴進寬出，突出危機感，使造價從業(yè)人員變壓力為動力，自覺提高自身素質(zhì)。

  目前，造價從業(yè)人員的進入門檻低，進入的比率也很高。相較于會計師和注冊會計師而言，簡直高出好幾倍乃至幾十倍。如此容易成為造價從業(yè)人員，使造價從業(yè)人員隊伍良莠不齊、整體素質(zhì)降低，同時，在主觀上也不珍惜擁有的資格。為此，應推出“淡出”制度，嚴進寬出：⑴、提高從業(yè)資格的通過難度，防止魚龍混雜，凈化從業(yè)人員隊伍 ⑵、試行資格等級分值終身制，如將造價編審人員資格分值定為10分，在該分值內(nèi)再設置細化項目，分別賦予不同的分值，如允許他人以本人名義從業(yè)扣0.5~1分、違反法律法規(guī)和誠信原則編制造價咨詢文件扣0.5~1分、繼續(xù)教育不合格扣1分，等等。該資格分值扣完（或降為4分或6分以下）時，則資格降級（初級取消資格）。同時還可以對資格管理設置增分制，如受某級別獎勵等可加分，累積到5分即可升級資格。并將此制度應用到待出臺的造價從業(yè)人員管理軟件中，使各從業(yè)人員能夠及時了解自身資格情況，警示落后，鼓勵先進，約束自身行為?！?〕、緊隨«行政許可法»的施行，嚴格執(zhí)法。對違反造價從業(yè)人員管理辦法的人員，要按規(guī)懲罰，同時對其終身分值按規(guī)定扣分，以數(shù)字說話，杜絕彈性，杜絕討價還價余地，真正認事不認人，樹立嚴格規(guī)范的榜樣，做到有法必依、違法必究。另外，隨著«計價手冊»的應用，對造價從業(yè)人員的不良記錄也將更加明細，通過扣分，應用到上述的資格等級分值制中。

四、參照國外相關或類似的管理辦法。

西方發(fā)達國家相同或類似行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的方法，對我國造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)具有很好的參考、借鑒作用，如〝菲迪克〞制定的16條職業(yè)道德準則和FIDIC合同條件中對咨詢師職權的嚴格而明確的約束。西方發(fā)達國家的該方面做法，成熟而系統(tǒng)，對我國來說不啻于他山之石，我們應對之加以好好的學習、研究、參考，可提供有益的思路，從而使我們在造價從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的探索上少走彎路、多走捷徑，在規(guī)范從業(yè)人員的管理中，爭取多些時間，從容把握。

以上是從管理部門角度而言。從被管理者（個人和所從業(yè)單位）角度而言，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)要在于以下幾點：

一、引入人力資源的概念，創(chuàng)新人才管理的方法

造價從業(yè)人員屬于技術型人員，從事的是腦力勞動，因而不同于普通一般的員工，因而在管理上也應有不同之處，應將這類群體作為企業(yè)的人力資源，列入管理。在管理方法、管理政策上給予傾斜，應跳出原有框框，有所創(chuàng)新，搞好人才培養(yǎng)體系的建設，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，以崗位促培養(yǎng)，為技術人員提供施展才華的舞臺予，以項目促培養(yǎng)，讓人才承擔重點大型項目，促進人才快速鍛煉成長，以深造、進修機會促成長，促進造價從業(yè)人員視野更廣更深，從而脫穎而出。

二、引入競爭概念，創(chuàng)新人才激勵機制。隨著我國市場經(jīng)濟改革的深入，國內(nèi)眾多企業(yè)的重組改制，造從業(yè)人員的從業(yè)環(huán)境也在發(fā)生急劇的變化，企業(yè)競爭導致對人才的渴求，人才的渴求導致人才的流動，人才的流動導致了競爭的產(chǎn)生。首先競爭促使造價從業(yè)人員自覺努力，提高自身的職業(yè)素質(zhì)。其次，競爭促使企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制，在選人用人上公開競聘，競聘上崗，使造價從業(yè)人員為提高自身綜合素質(zhì)而自覺努力，以適應競爭的要求。壓力促動力，充分調(diào)動造價從業(yè)人員的積極性、創(chuàng)造性等主觀能動性，創(chuàng)新、提升企業(yè)工程造價的技術水平、管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力。

三、改革創(chuàng)新收益分配制度，促進人才成長。鼓勵企事業(yè)單位對特殊人才采取特殊的分配方法，體現(xiàn)一流人才、一流的貢獻、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，實行收益分配制度創(chuàng)新，并將人才、業(yè)績與收入遇待掛起鉤來，使造價從業(yè)人員自覺提高自身綜合素質(zhì)，增強專業(yè)從業(yè)能力，快速成長，適應企業(yè)內(nèi)部管理變革的需要。

總之，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，需要造價管理部門、行業(yè)協(xié)會和人員及所在單位的共同努力，為造價從業(yè)人員設計好成長的模式、成長的梯度、營造成長的環(huán)境、創(chuàng)造成長的機會。在政策上、人員管理上、資金支持上、薪酬待遇等的方面形成合力，共同促進造價從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)。